Cuando termina una relación laboral, muchas personas reciben un documento de finiquito, una cantidad ingresada por la empresa o una propuesta de acuerdo sin saber realmente si lo que les están pagando es correcto. La confusión es habitual porque se mezclan conceptos como finiquito, indemnización, liquidación, vacaciones no disfrutadas, pagas extra, nóminas pendientes o compensación por despido.
El problema es que no siempre la empresa explica el cálculo con transparencia. En ocasiones, el trabajador firma sin revisar, cobra una cantidad inferior a la que le corresponde o acepta un acuerdo pensando que no puede reclamar más. Sin embargo, el finiquito y la indemnización no son lo mismo: el finiquito liquida cantidades ya generadas por el trabajador, mientras que la indemnización compensa determinados tipos de extinción del contrato, como el despido objetivo o el despido improcedente.
En esta guía te explicamos cómo calcular el finiquito y la indemnización, qué conceptos debe incluir cada uno, qué errores son más frecuentes y cuándo conviene acudir a un abogado laboralista en Huelva para revisar la documentación antes de firmar.
Diferencia entre finiquito e indemnización
Una de las dudas más frecuentes cuando finaliza una relación laboral es entender la diferencia entre finiquito e indemnización. Muchas empresas entregan ambos conceptos en el mismo documento o los mencionan como si fueran lo mismo, pero jurídicamente son cantidades distintas y responden a finalidades diferentes.
El finiquito recoge las cantidades que la empresa debe al trabajador por conceptos ya generados durante la relación laboral. La indemnización, en cambio, es una compensación económica que corresponde en determinados supuestos de extinción del contrato, especialmente cuando existe un despido objetivo, un despido improcedente o determinados finales de contrato temporal.
Dicho de forma sencilla:
- El finiquito liquida lo que ya has trabajado o generado.
- La indemnización compensa la extinción del contrato cuando legalmente corresponde.
- La liquidación final puede englobar ambos conceptos y otras cantidades pendientes.
Por eso, un trabajador puede tener derecho a finiquito aunque no tenga derecho a indemnización. Este punto es fundamental en situaciones como la baja voluntaria, el despido disciplinario procedente o determinados supuestos de finalización contractual.
En nuestro despacho de abogados en Huelva, una de las consultas más habituales es precisamente esta: trabajadores que han firmado un finiquito pensando que era correcto, pero después descubren que faltaban vacaciones, pagas extra, comisiones, horas extra, atrasos de convenio o incluso una indemnización por despido mal calculada.
Qué es el finiquito
El finiquito es el documento y la cantidad económica que sirven para liquidar las cantidades pendientes entre empresa y trabajador cuando termina la relación laboral.
No es una compensación por el despido en sí, sino una liquidación de conceptos que el trabajador ya ha generado antes de finalizar el contrato.
Es decir, el finiquito puede incluir salarios, vacaciones, pagas extra, comisiones, horas extra, pluses o cualquier otra cantidad pendiente de pago.
Cuándo se tiene derecho al finiquito
El trabajador tiene derecho a finiquito siempre que finaliza la relación laboral y existen cantidades pendientes, con independencia de cuál sea la causa de extinción.
Puede haber finiquito en casos de:
- Despido disciplinario.
- Despido objetivo.
- Despido improcedente.
- Despido nulo.
- Baja voluntaria.
- Finalización de contrato temporal.
- Fin de periodo de prueba.
- Jubilación del trabajador.
- Jubilación, muerte o incapacidad del empresario, según el caso.
- Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
- Extinción por modificación sustancial de condiciones.
- Extinción por impago o incumplimiento empresarial.
- Fin de contrato fijo discontinuo en determinados periodos, si hay cantidades pendientes.
Qué conceptos suele incluir el finiquito
El finiquito puede incluir distintas partidas. No todas aparecen siempre, porque dependerá de la situación concreta del trabajador.
| Concepto | Qué significa |
| Salario pendiente | Días trabajados del mes que aún no se han cobrado |
| Vacaciones no disfrutadas | Días de vacaciones generados y no utilizados |
| Parte proporcional de pagas extra | Pagas extraordinarias devengadas y no abonadas |
| Horas extra | Horas realizadas y pendientes de pago |
| Horas complementarias | En contratos a tiempo parcial, si se han realizado y no pagado |
| Comisiones | Importes variables ya generados |
| Bonus o incentivos | Cantidades devengadas según objetivos o pactos |
| Pluses salariales | Nocturnidad, turnicidad, festivos, peligrosidad u otros |
| Atrasos de convenio | Diferencias salariales por actualización del convenio |
| Gastos suplidos | Gastos adelantados por el trabajador y pendientes de devolución |
| Diferencias salariales | Cantidades mal abonadas en nóminas anteriores |
Ejemplo sencillo de finiquito
Imaginemos un trabajador que finaliza su contrato el día 15 del mes. La empresa debe liquidarle:
- Los 15 días trabajados de ese mes.
- Las vacaciones generadas y no disfrutadas.
- La parte proporcional de las pagas extra, si no están prorrateadas.
- Las horas extra pendientes, si las hay.
- Las comisiones devengadas, si corresponde.
- Cualquier otra cantidad ya generada y no abonada.
Eso es el finiquito, con independencia de que exista o no indemnización.
Finiquito no significa conformidad automática
El problema es que muchas empresas utilizan el documento de finiquito para incluir frases como:
- “Saldo y finiquito”.
- “Nada más que reclamar”.
- “Con plena conformidad”.
- “Renuncia a acciones”.
- “Recibido y conforme”.
- “Queda extinguida la relación sin deuda pendiente”.
Estas expresiones pueden complicar una reclamación posterior si se firman sin reservas. Por eso, si el trabajador no está seguro de que las cantidades sean correctas, lo recomendable es firmar como “no conforme”, añadir la fecha real y solicitar copia.
Finiquito y pago no siempre coinciden
A veces la empresa entrega el documento de finiquito, pero no paga en ese momento. Otras veces hace una transferencia, pero no entrega desglose.
Lo ideal es que el trabajador disponga de:
- Documento de finiquito.
- Desglose de conceptos.
- Justificante de pago.
- Carta de despido o comunicación de fin de contrato.
- Nómina del último mes.
- Certificado de empresa, si procede.
Si la empresa no paga el finiquito, el trabajador puede reclamar las cantidades pendientes.
Qué es la indemnización por despido
La indemnización por despido es una compensación económica que corresponde al trabajador en determinados casos de extinción del contrato. No siempre existe indemnización. Depende del tipo de despido o de la causa de finalización de la relación laboral.
A diferencia del finiquito, la indemnización no liquida salarios ya generados, sino que compensa la pérdida del empleo cuando la ley reconoce ese derecho.
Cuándo puede corresponder indemnización
Puede existir indemnización, entre otros casos, cuando se produce:
- Despido objetivo procedente.
- Despido improcedente.
- Finalización de determinados contratos temporales.
- Extinción por modificación sustancial de condiciones de trabajo, si el trabajador opta por extinguir.
- Extinción por traslado, si se cumplen requisitos.
- Extinción por incumplimientos graves de la empresa, mediante procedimiento adecuado.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, en determinados supuestos.
- Despidos colectivos.
Cuándo puede no corresponder indemnización
En cambio, puede no existir indemnización en supuestos como:
- Baja voluntaria del trabajador.
- Despido disciplinario procedente.
- Fin del periodo de prueba, salvo pactos o situaciones especiales.
- Dimisión.
- Abandono del puesto.
- Extinción válida sin derecho indemnizatorio, según el caso.
Ahora bien, incluso en estos casos, el trabajador puede tener derecho a finiquito.
Indemnización según el tipo de despido
| Tipo de extinción | Indemnización habitual |
| Despido disciplinario procedente | No hay indemnización por despido |
| Despido disciplinario improcedente | Indemnización por improcedencia |
| Despido objetivo procedente | Indemnización legal por despido objetivo |
| Despido objetivo improcedente | Indemnización por improcedencia |
| Despido nulo | Readmisión y salarios de tramitación, con carácter general |
| Baja voluntaria | No hay indemnización |
| Fin de contrato temporal válido | Puede existir indemnización según modalidad |
| Extinción por incumplimiento empresarial grave | Puede generar indemnización equivalente a improcedencia |
De qué depende la indemnización
La indemnización suele depender de tres factores principales:
- Salario regulador.
- Antigüedad real en la empresa.
- Tipo de despido o extinción.
Estos tres elementos deben revisarse con cuidado porque cualquier error puede reducir notablemente la cantidad final.
Salario regulador
La indemnización se calcula sobre el salario bruto, no sobre el salario neto que el trabajador recibe en su cuenta.
Deben tenerse en cuenta, según el caso:
- Salario base.
- Pagas extraordinarias.
- Complementos salariales.
- Plus de convenio.
- Comisiones.
- Incentivos.
- Bonus.
- Retribución variable habitual.
- Salario en especie, cuando tenga naturaleza salarial.
No deben confundirse conceptos salariales con conceptos extrasalariales, como ciertas dietas o suplidos reales.
Antigüedad real
La indemnización debe calcularse con la antigüedad real del trabajador. Esta no siempre coincide con la fecha del último contrato o con la fecha que aparece en la nómina.
Puede haber que revisar:
- Contratos temporales encadenados.
- Conversión de temporal a indefinido.
- Subrogación empresarial.
- Sucesión de empresa.
- Cambios de empresa dentro del mismo grupo.
- Fijos discontinuos.
- Interrupciones breves.
- Cesión o sucesión de plantilla.
- Contratos en fraude de ley.
Tipo de despido
No se calcula igual una indemnización por despido objetivo que una por despido improcedente.
| Tipo de indemnización | Regla general orientativa |
| Despido objetivo | 20 días de salario por año trabajado, con límite legal |
| Despido improcedente | 33 días por año trabajado, con posible tramo de 45 días antes de febrero de 2012 |
| Fin de contrato temporal | Indemnización específica, según modalidad |
| Extinción por incumplimiento empresarial | Puede asimilarse a improcedencia |
| Despido nulo | No se sustituye ordinariamente por indemnización, sino por readmisión |
Indemnización no es finiquito
Un error frecuente es pensar que, si la empresa paga una indemnización, ya está todo incluido. No necesariamente.
Un trabajador puede tener derecho a:
- Indemnización por despido.
- Finiquito.
- Nóminas pendientes.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Pagas extra devengadas.
- Comisiones pendientes.
- Horas extra.
- Atrasos de convenio.
La indemnización y el finiquito pueden reclamarse conjuntamente si alguno de ellos está mal calculado.
Qué es la liquidación final
La expresión liquidación final suele utilizarse para referirse al conjunto de cantidades que la empresa debe abonar al trabajador cuando termina la relación laboral.
En la práctica, la liquidación final puede incluir el finiquito, la indemnización y otras cantidades pendientes. Por eso, es importante pedir siempre un desglose detallado.
Qué puede incluir la liquidación final
La liquidación final puede estar compuesta por:
| Concepto | Naturaleza |
| Salario pendiente del último mes | Finiquito |
| Vacaciones no disfrutadas | Finiquito |
| Pagas extra devengadas | Finiquito |
| Horas extra pendientes | Finiquito o reclamación de cantidad |
| Comisiones pendientes | Finiquito o reclamación de cantidad |
| Bonus devengado | Finiquito o reclamación de cantidad |
| Atrasos de convenio | Reclamación salarial |
| Indemnización por despido objetivo | Indemnización |
| Indemnización por despido improcedente | Indemnización |
| Compensación por falta de preaviso | Cantidad asociada a la extinción |
| Gastos adelantados | Devolución de gastos |
Diferencia entre documento y cantidad
A veces se llama “finiquito” al documento completo que incluye todo, incluso la indemnización. Esto puede generar confusión.
Es importante distinguir:
- Documento de finiquito: papel que entrega la empresa.
- Importe de finiquito: cantidades pendientes ya generadas.
- Indemnización: compensación legal por la extinción, si corresponde.
- Liquidación final: suma total que la empresa pretende pagar.
Ejemplo de liquidación final
Un trabajador despedido por causas objetivas podría recibir una liquidación que incluya:
| Concepto | Importe |
| Salario pendiente del mes | 900 euros |
| Vacaciones no disfrutadas | 650 euros |
| Parte proporcional de paga extra | 400 euros |
| Horas extra pendientes | 200 euros |
| Indemnización por despido objetivo | 5.500 euros |
| Total liquidación final | 7.650 euros |
En este ejemplo, no todo es finiquito. Una parte corresponde a indemnización y otra a conceptos salariales pendientes.
Por qué es importante exigir desglose
Si la empresa entrega una cantidad global sin desglose, el trabajador no puede saber:
- Si se han incluido las vacaciones.
- Si se han pagado las pagas extra.
- Si se han incluido comisiones.
- Si la indemnización está bien calculada.
- Si se ha aplicado la antigüedad correcta.
- Si se ha usado salario bruto o neto.
- Si se han descontado cantidades indebidamente.
- Si faltan atrasos de convenio.
- Si hay errores de cotización o retención.
Por eso, antes de firmar conforme, conviene pedir un desglose claro.
Liquidación final y renuncia a reclamar
El riesgo de la liquidación final es que el documento incluya una cláusula de cierre o renuncia. Algunas empresas intentan que el trabajador firme que no tiene nada más que reclamar.
Antes de firmar, hay que revisar expresiones como:
- “El trabajador declara estar saldado y finiquitado.”
- “No tiene nada más que reclamar.”
- “Renuncia a cualquier acción.”
- “Acepta la extinción y las cantidades.”
- “Con plena conformidad.”
Si no se está seguro, lo más prudente es firmar como “no conforme”.
Por qué puedes tener derecho a finiquito aunque no haya indemnización
Este punto es clave. El derecho al finiquito y el derecho a la indemnización tienen orígenes distintos. Por eso, puede haber finiquito sin indemnización.
El finiquito corresponde porque el trabajador ya ha generado determinadas cantidades. La indemnización solo corresponde cuando la ley reconoce una compensación por la forma de extinción del contrato.
Casos en los que puede haber finiquito sin indemnización
| Situación | ¿Hay finiquito? | ¿Hay indemnización? |
| Baja voluntaria | Sí, si hay cantidades pendientes | No, con carácter general |
| Despido disciplinario procedente | Sí | No |
| Fin de periodo de prueba | Sí | Normalmente no |
| Dimisión del trabajador | Sí | No |
| Abandono del puesto | Puede haber liquidación pendiente | No |
| Jubilación voluntaria del trabajador | Sí | No, salvo pacto o supuesto específico |
| Extinción sin indemnización legal | Sí, si hay cantidades devengadas | No |
Ejemplo: baja voluntaria
Un trabajador comunica su baja voluntaria. No tiene derecho a indemnización porque la decisión de finalizar el contrato parte de él. Sin embargo, la empresa debe pagarle:
- Días trabajados hasta la baja.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extra.
- Horas extra pendientes.
- Comisiones devengadas.
- Otros conceptos salariales pendientes.
Ejemplo: despido disciplinario procedente
Si la empresa despide disciplinariamente y el despido es procedente, no hay indemnización por despido. Pero el trabajador conserva el derecho a cobrar el finiquito.
La empresa no puede dejar de pagar salarios o vacaciones pendientes alegando que ha despedido por una falta grave.
Ejemplo: fin de periodo de prueba
Si la empresa finaliza el contrato durante el periodo de prueba, normalmente no hay indemnización. Sin embargo, debe liquidar los días trabajados y demás cantidades generadas.
La empresa no puede compensar libremente
A veces la empresa intenta descontar cantidades del finiquito alegando daños, penalizaciones, falta de preaviso o deudas. No todos los descuentos son válidos.
Deben revisarse especialmente:
- Descuentos por falta de preaviso en baja voluntaria.
- Anticipos salariales.
- Préstamos de empresa.
- Daños a herramientas o vehículos.
- Uniformes.
- Formación.
- Penalizaciones internas.
- Cantidades no justificadas.
La empresa debe justificar cualquier descuento. No puede reducir el finiquito de forma arbitraria.
Finiquito aunque exista conflicto
Aunque exista una discusión con la empresa, un despido disciplinario o una reclamación pendiente, las cantidades salariales ya devengadas deben abonarse.
El trabajador puede reclamar:
- Finiquito impagado.
- Diferencias de finiquito.
- Indemnización mal calculada.
- Cantidades salariales pendientes.
- Improcedencia o nulidad del despido, si procede.
Cuidado con confundir “me han pagado algo” con “está todo correcto”
Que la empresa ingrese una cantidad no significa que el cálculo sea correcto. Es frecuente encontrar errores en:
- Vacaciones pendientes.
- Pagas extra.
- Salario diario.
- Antigüedad.
- Comisiones.
- Horas extra.
- Bonus.
- Pluses.
- Atrasos de convenio.
- Tipo de indemnización.
- Descuentos no justificados.
Por eso, siempre conviene revisar el desglose.
Qué debe incluir el finiquito
El finiquito debe incluir todas las cantidades que el trabajador ha generado durante la relación laboral y que todavía no han sido abonadas por la empresa en el momento de finalizar el contrato.
Es importante tener clara una idea: el finiquito no es un “favor” de la empresa ni una cantidad negociable sin más. Es la liquidación de conceptos económicos que ya pertenecen al trabajador porque se han devengado antes de la extinción del contrato.
Por eso, cuando una empresa entrega un finiquito, no basta con mirar la cantidad final. Hay que revisar el desglose. Un documento de finiquito correcto debe explicar qué se está pagando y por qué.
El finiquito puede incluir, entre otros conceptos:
- Salario de los días trabajados del mes.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Horas extra pendientes.
- Comisiones, bonus e incentivos devengados.
- Pluses salariales pendientes.
- Atrasos de convenio.
- Gastos adelantados por el trabajador.
No todos los finiquitos incluyen todos estos conceptos. Dependerá del contrato, del convenio colectivo, del sistema de pagas, de la fecha de extinción, de si había vacaciones pendientes, de si existían variables o de si se habían realizado horas extra.
Lo que no debería ocurrir es que la empresa entregue una cantidad global sin explicar de dónde sale. Si el trabajador no entiende el cálculo, debe solicitar un desglose antes de firmar como conforme.
Salario de los días trabajados del mes
El primer concepto que debe incluir el finiquito es el salario correspondiente a los días trabajados del mes en curso hasta la fecha de finalización del contrato.
Si la relación laboral termina antes de que finalice el mes, la empresa debe pagar los días efectivamente trabajados y todavía no abonados.
Ejemplo sencillo
Si un trabajador cobra mensualmente y su contrato finaliza el día 12, la empresa debe incluir en el finiquito el salario correspondiente a esos 12 días, salvo que ya se le haya abonado por nómina.
Qué salario debe utilizarse
Para calcular los días trabajados, debe tomarse como referencia el salario que corresponda según el contrato, las nóminas y el convenio colectivo.
Puede incluir:
| Concepto salarial | ¿Puede formar parte del salario del mes? |
| Salario base | Sí |
| Plus de convenio | Sí |
| Complemento de antigüedad | Sí, si existe |
| Plus de puesto | Sí, si es salarial |
| Plus de nocturnidad | Sí, si se ha generado |
| Plus de turnicidad | Sí, si se ha generado |
| Plus de festivos | Sí, si se ha trabajado |
| Comisiones devengadas | Sí |
| Incentivos salariales | Sí |
| Dietas reales justificadas | Normalmente no son salario, pero pueden reclamarse como gasto |
| Kilometraje justificado | Normalmente no es salario, pero puede reclamarse como gasto |
Cómo se calcula el salario de los días trabajados
Una forma habitual de calcularlo es determinar el salario diario y multiplicarlo por los días trabajados pendientes de pago.
Ejemplo orientativo:
| Concepto | Cantidad |
| Salario mensual bruto | 1.500 euros |
| Días del mes utilizados para el cálculo | 30 días |
| Salario diario | 50 euros |
| Días trabajados antes del cese | 12 días |
| Salario pendiente | 600 euros |
En este ejemplo, el trabajador tendría derecho a 600 euros brutos por los días trabajados del mes, sin perjuicio de otros conceptos del finiquito.
Cuidado con el salario neto
Uno de los errores más frecuentes es calcular el finiquito sobre el salario neto que llega a la cuenta bancaria. El cálculo debe revisarse siempre desde el salario bruto, aplicando después las cotizaciones y retenciones que correspondan.
La empresa debe reflejar correctamente:
- Devengos brutos.
- Deducciones de Seguridad Social.
- Retención de IRPF, si procede.
- Importe neto final.
Qué revisar en este apartado
Antes de firmar el finiquito, conviene comprobar:
- Que se han incluido todos los días trabajados.
- Que la fecha de baja es correcta.
- Que no se ha omitido ningún complemento salarial.
- Que se han incluido pluses generados ese mes.
- Que no se ha calculado con salario inferior al real.
- Que la jornada aplicada es la correcta.
- Que no se han descontado días indebidamente.
- Que el salario coincide con nóminas y convenio.
Errores frecuentes de empresa
| Error | Consecuencia para el trabajador |
| No pagar todos los días trabajados | Pierde salario ya generado |
| Calcular con salario neto | Reduce indebidamente el importe |
| Omitir pluses salariales | Finiquito inferior |
| Aplicar jornada parcial incorrecta | Menor salario pendiente |
| Dar de baja antes de la fecha real | Se pierden días de salario |
| No incluir festivos o nocturnidad trabajada | Se omiten complementos devengados |
Vacaciones generadas y no disfrutadas
El finiquito también debe incluir las vacaciones generadas y no disfrutadas. Este es uno de los conceptos más importantes y uno de los que con más frecuencia se calcula mal.
Las vacaciones se generan progresivamente durante el año. Si la relación laboral termina antes de que el trabajador haya disfrutado todos los días de vacaciones que le corresponden, la empresa debe abonarlos en el finiquito.
Qué significa vacaciones generadas
Las vacaciones generadas son los días de descanso que el trabajador ha ido acumulando por el tiempo trabajado.
De forma general, muchos trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año, aunque el convenio colectivo puede mejorar esta cifra o establecer el cómputo en días laborables.
Qué significa vacaciones no disfrutadas
Son los días de vacaciones que el trabajador ya ha generado pero no ha llegado a disfrutar antes de finalizar el contrato.
Ejemplo:
Un trabajador ha generado 15 días de vacaciones, pero solo ha disfrutado 5. En ese caso, quedarían 10 días pendientes que deben abonarse en el finiquito.
Cómo calcular las vacaciones pendientes
El cálculo depende de los días de vacaciones anuales reconocidos y del tiempo trabajado durante el año.
Ejemplo orientativo con 30 días naturales al año:
| Concepto | Cálculo |
| Vacaciones anuales | 30 días |
| Meses trabajados en el año | 6 meses |
| Vacaciones generadas | 15 días |
| Vacaciones disfrutadas | 5 días |
| Vacaciones pendientes | 10 días |
Si el salario diario fuera de 50 euros, el importe bruto por vacaciones pendientes sería:
| Concepto | Cantidad |
| Vacaciones pendientes | 10 días |
| Salario diario | 50 euros |
| Importe vacaciones | 500 euros |
Vacaciones en días naturales o laborables
Es fundamental revisar si el convenio habla de:
- Días naturales.
- Días laborables.
- Días hábiles.
- Mejoras específicas del sector.
No es lo mismo tener 30 días naturales que 22 días laborables. El cálculo debe adaptarse al sistema aplicable en la empresa.
Las vacaciones no disfrutadas cotizan
Las vacaciones no disfrutadas y pagadas en el finiquito suelen cotizar a la Seguridad Social. Además, pueden generar una situación en la que la fecha efectiva para solicitar la prestación por desempleo se vea afectada por esos días cotizados como vacaciones no disfrutadas.
Por eso es importante que la empresa refleje correctamente esos días.
Qué ocurre si has disfrutado más vacaciones de las generadas
A veces el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las que había generado hasta la fecha de cese. En ese caso, la empresa puede intentar descontar el exceso en el finiquito.
Este descuento debe revisarse con cuidado, porque puede depender de:
- Política interna.
- Convenio colectivo.
- Calendario de vacaciones.
- Fecha de extinción.
- Si fue decisión empresarial.
- Si había pacto.
- Si el despido fue imputable a la empresa.
- Cómo se han calculado los días.
No todo descuento por vacaciones disfrutadas de más es automáticamente correcto.
Errores frecuentes en vacaciones
| Error | Qué puede ocurrir |
| No incluir vacaciones pendientes | El trabajador pierde una cantidad importante |
| Calcularlas como días naturales cuando son laborables, o al revés | Error de importe |
| No revisar el convenio | Puede omitirse una mejora |
| Descontar vacaciones disfrutadas de más sin justificar | Descuento discutible |
| No cotizar vacaciones pendientes | Problema en Seguridad Social |
| No reflejarlas en el certificado de empresa | Puede afectar al desempleo |
Qué debe revisar el trabajador
Antes de firmar, conviene revisar:
- Cuántos días de vacaciones anuales reconoce el convenio.
- Cuántos meses o días se han trabajado ese año.
- Cuántos días se han disfrutado realmente.
- Cuántos días quedan pendientes.
- Qué salario diario se utiliza.
- Si la empresa aplica días naturales o laborables correctamente.
- Si hay descuentos por vacaciones disfrutadas de más.
- Si esos descuentos están justificados.
Parte proporcional de pagas extraordinarias
Otro concepto habitual del finiquito es la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Este punto depende de si las pagas extra están prorrateadas en las nóminas mensuales o si se cobran en determinados meses del año.
Qué son las pagas extraordinarias
Las pagas extraordinarias son cantidades salariales adicionales que el trabajador percibe normalmente una o varias veces al año. Lo más habitual es que existan dos pagas extra, aunque el convenio puede establecer más o regularlas de forma distinta.
Las pagas pueden cobrarse:
- En fechas concretas, por ejemplo verano y Navidad.
- Prorrateadas mes a mes dentro de la nómina.
- Según el sistema establecido por el convenio colectivo.
Si las pagas están prorrateadas
Si las pagas extra están prorrateadas, el trabajador ya va cobrando cada mes la parte correspondiente. En ese caso, puede que no haya cantidad pendiente por este concepto en el finiquito, salvo errores o diferencias.
Para comprobarlo, hay que revisar la nómina y ver si aparece un concepto como:
- Prorrata pagas extra.
- Paga extra prorrateada.
- Parte proporcional pagas extraordinarias.
- Concepto similar.
Si las pagas no están prorrateadas
Si las pagas extra no están prorrateadas y el contrato finaliza antes de cobrarlas completas, la empresa debe abonar la parte proporcional generada hasta la fecha de extinción.
Ejemplo práctico
Un trabajador tiene dos pagas extra anuales de 1.200 euros cada una, no prorrateadas. Si termina la relación laboral habiendo generado parte de una paga que aún no ha cobrado, esa parte debe incluirse en el finiquito.
| Concepto | Ejemplo |
| Importe paga extra | 1.200 euros |
| Periodo de devengo | 6 meses |
| Meses generados | 3 meses |
| Parte proporcional pendiente | 600 euros |
Devengo anual o semestral
Las pagas extra pueden devengarse de forma anual o semestral, según convenio o práctica aplicable. Este dato es clave para calcular correctamente la parte proporcional.
| Tipo de devengo | Qué significa |
| Anual | La paga se genera a lo largo de todo el año |
| Semestral | Cada paga se genera durante un periodo de seis meses |
| Según convenio | Debe aplicarse lo previsto en la norma colectiva |
Un error en el periodo de devengo puede cambiar el importe del finiquito.
Qué debe revisar el trabajador
Conviene comprobar:
- Si tiene derecho a dos o más pagas extra.
- Si están prorrateadas o no.
- Qué dice el convenio.
- Cuál es el periodo de devengo.
- Qué parte se ha generado.
- Si se ha cobrado alguna paga recientemente.
- Si la empresa ha incluido la parte proporcional correcta.
- Si las pagas se calculan sobre salario base o incluyen complementos.
Errores frecuentes
| Error | Consecuencia |
| No pagar pagas extra no prorrateadas | Finiquito inferior |
| Calcular mal el periodo de devengo | Diferencia económica |
| No aplicar el convenio | Omisión de mejoras |
| Pensar que las pagas estaban prorrateadas sin comprobar nómina | Posible pérdida de cantidad |
| No incluir complementos que integran la paga | Cálculo inferior |
| Confundir paga extra con indemnización | Error conceptual |
Horas extra pendientes
El finiquito debe incluir las horas extra pendientes de pago que el trabajador haya realizado y que no hayan sido abonadas ni compensadas correctamente con descanso.
Este concepto puede generar muchos conflictos, especialmente cuando las horas no se registran bien, se pagan “en negro”, se compensan de forma informal o la empresa niega que se hayan realizado.
Qué son las horas extra
Las horas extra son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria pactada en contrato, convenio o normativa aplicable.
Pueden abonarse económicamente o compensarse con descanso, según lo previsto legal o convencionalmente.
Qué debe incluirse en el finiquito
Deben incluirse:
- Horas extra realizadas y no pagadas.
- Horas extra no compensadas con descanso.
- Horas complementarias en contratos a tiempo parcial, si proceden.
- Excesos de jornada pendientes.
- Horas en festivos o descansos no compensadas.
- Diferencias por horas extra mal pagadas.
Pruebas útiles para reclamar horas extra
Las horas extra suelen requerir prueba. Pueden servir:
| Prueba | Utilidad |
| Registro horario | Acredita entradas y salidas |
| Cuadrantes | Muestran turnos previstos |
| Correos electrónicos | Pueden probar trabajo fuera de horario |
| WhatsApps o mensajes internos | Pueden acreditar órdenes o disponibilidad |
| Partes de trabajo | Reflejan servicios realizados |
| Testigos | Compañeros o clientes pueden confirmar horarios |
| Geolocalización laboral | Si existe y es lícita |
| Fichajes | Prueba directa de jornada |
| Nóminas anteriores | Si se pagaban horas extra de forma habitual |
| Calendarios de trabajo | Ayudan a comparar jornada pactada y real |
Horas complementarias en contratos a tiempo parcial
En contratos a tiempo parcial, no debe confundirse horas extra con horas complementarias. Si el trabajador ha realizado más horas de las pactadas, debe revisarse:
- Si existía pacto de horas complementarias.
- Si se respetaron límites legales y convencionales.
- Si se abonaron correctamente.
- Si realmente se trabajaba como jornada completa.
- Si hay fraude en la contratación parcial.
Ejemplo práctico
Un trabajador con jornada de 40 horas semanales realiza durante el último mes 10 horas extra que no se han pagado ni compensado.
Si cada hora extra debe abonarse a 15 euros, el finiquito debería incluir:
| Concepto | Cantidad |
| Horas extra pendientes | 10 |
| Valor hora extra | 15 euros |
| Total pendiente | 150 euros |
Cuidado con las compensaciones informales
A veces la empresa dice que las horas extra “se compensaban” con descansos, pero no existe registro ni prueba clara. En estos casos hay que revisar:
- Si realmente se disfrutó el descanso.
- Si el descanso fue equivalente.
- Si se respetó el convenio.
- Si hay constancia escrita.
- Si quedaron horas pendientes.
- Si se compensó dentro del plazo aplicable.
Errores frecuentes
| Error empresarial | Consecuencia |
| No incluir horas extra pendientes | Pérdida salarial |
| No llevar registro horario correcto | Dificulta el control |
| Pagar horas extra por debajo de convenio | Diferencias reclamables |
| Compensar sin acuerdo ni registro | Conflicto probatorio |
| Tratar horas complementarias como ordinarias | Posible fraude |
| No pagar excesos de jornada | Reclamación de cantidad |
Comisiones, bonus e incentivos devengados
El finiquito también debe incluir las comisiones, bonus e incentivos devengados que el trabajador haya generado antes de la finalización del contrato.
Este punto es especialmente importante en trabajos comerciales, ventas, dirección, objetivos, producción, banca, seguros, inmobiliarias, hostelería, telecomunicaciones, automoción y otros sectores donde parte del salario depende de resultados.
Qué son comisiones
Las comisiones son cantidades variables que se generan por ventas, operaciones, clientes captados, contratos firmados, facturación u otros resultados comerciales.
Si la comisión ya se ha devengado antes de la extinción del contrato, la empresa debe abonarla aunque el pago estuviera previsto para una fecha posterior.
Qué son bonus o incentivos
Los bonus o incentivos son cantidades vinculadas al cumplimiento de objetivos individuales, colectivos o empresariales.
Pueden depender de:
- Ventas.
- Facturación.
- Beneficios.
- Productividad.
- Objetivos individuales.
- Objetivos de equipo.
- Permanencia.
- Calidad del servicio.
- Cumplimiento de indicadores.
- Resultados anuales o trimestrales.
Devengo y pago no son lo mismo
Es fundamental distinguir entre devengo y pago.
| Concepto | Qué significa |
| Devengo | Momento en que se genera el derecho a cobrar |
| Pago | Momento en que la empresa abona la cantidad |
Puede ocurrir que un trabajador haya generado una comisión en marzo, pero la empresa la pague normalmente en mayo. Si el contrato termina en abril, la comisión devengada debe incluirse o reclamarse.
Qué debe revisarse
Para saber si corresponde incluir variables en el finiquito, hay que revisar:
- Contrato de trabajo.
- Plan de comisiones.
- Política de bonus.
- Correos de objetivos.
- Nóminas anteriores.
- Histórico de pagos.
- Convenio colectivo.
- Operaciones cerradas.
- Facturación generada.
- Objetivos cumplidos.
- Condiciones de devengo.
- Cláusulas de permanencia.
- Fecha de extinción.
Ejemplos de cantidades variables reclamables
| Concepto | Puede reclamarse si… |
| Comisión por venta | La venta se cerró antes del cese |
| Bonus anual | Se cumplió el objetivo o se devengó proporcionalmente |
| Incentivo trimestral | El periodo se trabajó y se alcanzaron condiciones |
| Prima de producción | La productividad se generó antes del cese |
| Objetivo de equipo | El trabajador participó en el periodo devengado |
| Comisión por renovación | La renovación se produjo gracias a gestión previa |
Cláusulas que condicionan el cobro
Algunas empresas intentan condicionar el pago del bonus a estar de alta en la fecha de pago. Estas cláusulas deben analizarse caso por caso, especialmente si el trabajador ya había generado el derecho o si la extinción fue decidida por la empresa.
No siempre es válido privar al trabajador de una cantidad variable ya devengada.
Errores frecuentes
| Error | Consecuencia |
| No incluir comisiones pendientes | Finiquito inferior |
| Confundir fecha de pago con fecha de devengo | Omisión indebida |
| No prorratear bonus devengado | Pérdida de incentivo |
| No entregar cálculo de objetivos | Falta de transparencia |
| Exigir permanencia abusiva | Puede ser discutible |
| No incluir variables habituales en salario regulador | Puede afectar también a indemnización |
Pluses salariales pendientes
El finiquito debe incluir los pluses salariales pendientes que se hayan generado y no se hayan abonado. Los pluses pueden formar parte importante del salario real del trabajador, por lo que omitirlos puede reducir de forma relevante el finiquito.
Qué son los pluses salariales
Son complementos económicos que retribuyen circunstancias concretas del trabajo, del puesto, de la jornada o de las condiciones en que se presta el servicio.
Pueden estar previstos en:
- Contrato.
- Convenio colectivo.
- Acuerdo de empresa.
- Pacto individual.
- Práctica empresarial consolidada.
- Nóminas habituales.
Ejemplos de pluses salariales
| Plus | Qué retribuye |
| Plus de nocturnidad | Trabajo en horario nocturno |
| Plus de turnicidad | Trabajo a turnos |
| Plus de festivos | Trabajo en días festivos |
| Plus de domingos | Trabajo en domingo |
| Plus de peligrosidad | Riesgo especial del puesto |
| Plus de toxicidad | Exposición a sustancias o ambientes tóxicos |
| Plus de penosidad | Condiciones especialmente duras |
| Plus de convenio | Complemento fijado por convenio |
| Plus de puesto | Características específicas del puesto |
| Plus de disponibilidad | Estar disponible fuera de jornada ordinaria |
| Plus de guardia | Realización o disponibilidad para guardias |
| Plus de transporte salarial | Si tiene naturaleza salarial según convenio o pacto |
Pluses salariales y extrasalariales
No todos los pluses tienen la misma naturaleza. Algunos son salariales y otros extrasalariales.
| Tipo de concepto | Ejemplo | Efecto |
| Salarial | Plus de nocturnidad, turnicidad, puesto | Debe abonarse si se ha generado |
| Extrasalarial | Dietas reales, kilometraje justificado | Compensa gastos, no salario |
| Discutible | Plus transporte según regulación | Hay que revisar convenio y nómina |
Esta diferencia puede afectar tanto al finiquito como al cálculo de la indemnización.
Qué revisar en las nóminas
Para comprobar si faltan pluses, conviene revisar las últimas nóminas y compararlas con el finiquito.
Debe comprobarse:
- Si el trabajador venía cobrando pluses habitualmente.
- Si trabajó noches, turnos, domingos o festivos antes del cese.
- Si el convenio reconoce complementos específicos.
- Si la empresa ha omitido pluses del último mes.
- Si se han calculado proporcionalmente.
- Si se han incluido en vacaciones cuando correspondía.
- Si forman parte del salario regulador para indemnización.
Ejemplo práctico
Un trabajador de hostelería finaliza su contrato el día 20 del mes y durante ese periodo ha trabajado varios festivos y turnos nocturnos. Si esos pluses no se han pagado aún, deben aparecer en el finiquito o en la nómina final.
Errores frecuentes
| Error empresarial | Consecuencia |
| No pagar nocturnidad del último mes | Salario pendiente |
| Omitir festivos trabajados | Finiquito incompleto |
| No aplicar plus de convenio | Diferencia salarial |
| Calcular pluses con jornada incorrecta | Importe inferior |
| Tratar plus salarial como extrasalarial | Puede afectar a indemnización |
| No revisar convenio | Omisión de complementos obligatorios |
Atrasos de convenio
Los atrasos de convenio son cantidades que la empresa debe abonar cuando se actualizan las tablas salariales o se reconocen diferencias económicas con efectos retroactivos.
Este concepto es especialmente importante porque muchos trabajadores finalizan su contrato sin saber que tienen derecho a atrasos generados durante el tiempo trabajado.
Qué son los atrasos de convenio
Los atrasos de convenio son diferencias salariales que se producen cuando:
- Se publica un nuevo convenio con subida salarial retroactiva.
- Se actualizan tablas salariales.
- Se revisan salarios con efectos desde una fecha anterior.
- La empresa ha pagado por debajo de convenio.
- Se reconocen complementos no abonados.
- Hay diferencias por categoría profesional.
- Se regularizan conceptos salariales.
Ejemplo práctico
Un convenio se actualiza en junio, pero establece que la subida salarial se aplica desde enero. Un trabajador que terminó su contrato en abril puede tener derecho a los atrasos de enero a abril, aunque ya no esté en la empresa cuando se publica la actualización.
Por qué muchas empresas no los incluyen
Los atrasos de convenio suelen omitirse porque:
- La empresa entrega el finiquito antes de publicarse la actualización.
- El trabajador no revisa el convenio.
- No se desglosan diferencias salariales.
- Se desconoce la categoría correcta.
- La empresa calcula con tablas antiguas.
- El trabajador ya no está en plantilla cuando se abonan atrasos.
- No se reclama expresamente.
Qué debe revisar el trabajador
Para saber si hay atrasos, conviene comprobar:
- Convenio colectivo aplicable.
- Categoría profesional real.
- Tablas salariales vigentes.
- Subidas retroactivas.
- Nóminas abonadas.
- Fecha de efectos de la revisión salarial.
- Complementos obligatorios.
- Jornada real.
- Diferencias entre lo cobrado y lo que marca el convenio.
Tabla de posibles atrasos
| Origen del atraso | Ejemplo |
| Subida salarial retroactiva | Convenio publicado en julio con efectos desde enero |
| Categoría mal aplicada | Trabajador cobra como auxiliar, pero realiza funciones superiores |
| Plus no abonado | Plus de convenio omitido |
| Jornada incorrecta | Se paga parcialidad cuando se trabaja más horas |
| Complemento no incluido | Antigüedad, nocturnidad, festivos |
| Actualización de tablas | Diferencia entre tabla antigua y nueva |
Atrasos y plazo para reclamar
Los atrasos de convenio son cantidades laborales. Si no se pagan, pueden reclamarse dentro del plazo aplicable a reclamaciones de cantidad. Es importante actuar con rapidez y conservar nóminas, contrato y convenio.
Errores frecuentes
| Error | Consecuencia |
| No revisar el convenio | Se pierden diferencias |
| Pensar que al firmar finiquito ya no se puede reclamar | Puede depender de cómo se firmó |
| No comprobar categoría | Salario inferior |
| No reclamar atrasos tras dejar la empresa | Pérdida económica |
| No comparar nóminas con tablas | Difícil detectar error |
| Aceptar una liquidación sin desglose | Falta de control |
Gastos adelantados por el trabajador
El finiquito también puede incluir cantidades que no son salario, pero que la empresa debe devolver porque el trabajador las adelantó para realizar su trabajo.
Estos importes suelen denominarse gastos suplidos, gastos reembolsables o cantidades extrasalariales pendientes.
Qué gastos pueden reclamarse
Pueden incluirse gastos como:
- Kilometraje.
- Dietas.
- Peajes.
- Aparcamiento.
- Transporte.
- Alojamiento.
- Comidas de trabajo.
- Material comprado para la empresa.
- Herramientas o equipos autorizados.
- Gastos de teléfono.
- Gastos de internet o teletrabajo, si proceden.
- Desplazamientos.
- Gastos de representación autorizados.
- Compras realizadas por cuenta de la empresa.
Requisitos para reclamarlos
Normalmente, para reclamar estos gastos es importante acreditar:
- Que el gasto existió.
- Que estaba relacionado con el trabajo.
- Que fue autorizado o necesario.
- Que el trabajador lo pagó.
- Que no fue reembolsado.
- Que existe justificante.
- Que el importe es razonable.
- Que se ajusta a la política de empresa o convenio.
Documentos útiles
| Documento | Utilidad |
| Facturas | Acreditan importe y concepto |
| Tickets | Pueden justificar gastos menores |
| Correos de autorización | Prueban que la empresa conocía el gasto |
| WhatsApps o mensajes | Pueden acreditar instrucciones |
| Hojas de gastos | Documentan solicitudes internas |
| Extractos bancarios | Prueban pago realizado |
| Partes de desplazamiento | Acreditan viaje o ruta |
| Contrato o política de gastos | Indica reglas aplicables |
| Convenio colectivo | Puede regular dietas y kilometraje |
Gastos no son indemnización
Los gastos adelantados no son una indemnización por despido. Son cantidades que el trabajador pagó por cuenta de la empresa y que deben devolverse si están justificadas.
Ejemplo práctico
Un trabajador utiliza su vehículo para desplazarse a clientes por orden de la empresa. Ha presentado los kilómetros realizados, pero la empresa no los ha abonado antes del despido.
Si esos gastos están justificados, deben incluirse en la liquidación final.
Teletrabajo y gastos
En situaciones de teletrabajo, puede haber gastos relacionados con medios, suministros o compensaciones pactadas. Debe revisarse:
- Acuerdo de teletrabajo.
- Política interna.
- Convenio colectivo.
- Gastos de conexión.
- Equipos aportados.
- Material adquirido.
- Compensaciones pactadas.
Errores frecuentes
| Error empresarial | Consecuencia |
| No reembolsar gastos justificados | Deuda pendiente |
| Exigir justificantes imposibles cuando autorizó el gasto | Conflicto reclamable |
| Confundir gastos con salario | Error en nómina o cotización |
| No pagar kilometraje pendiente | Cantidad reclamable |
| No liquidar dietas devengadas | Pérdida económica |
| Descontar gastos sin explicación | Puede ser indebido |
Cómo calcular el finiquito paso a paso
Calcular correctamente el finiquito es fundamental para saber si la empresa está pagando todo lo que corresponde al finalizar la relación laboral. Aunque muchas empresas entregan un documento ya calculado, el trabajador no debería firmarlo como conforme sin revisar antes cada concepto.
El finiquito no es una cantidad fija ni una compensación automática. Es el resultado de sumar las cantidades que el trabajador ya ha generado y que siguen pendientes de abono, como los días trabajados del mes, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extra, horas extra, comisiones, pluses o atrasos. Después, pueden aplicarse descuentos si están correctamente justificados.
Para calcular el finiquito paso a paso, conviene seguir este orden:
- Calcular el salario diario.
- Calcular los días trabajados del mes pendientes de cobro.
- Calcular las vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Calcular la parte proporcional de pagas extra no cobradas.
- Añadir horas extra, comisiones, bonus, incentivos y pluses pendientes.
- Restar anticipos o cantidades justificadas, si existen.
- Comprobar el resultado bruto, deducciones y neto final.
La clave está en no quedarse solo con la cantidad final que aparece en el documento. Hay que revisar el desglose. Una empresa puede pagar una cantidad aparentemente razonable, pero dejar fuera vacaciones, pluses, comisiones o pagas extraordinarias.
Paso 1: calcular el salario diario
El primer paso para calcular el finiquito es determinar el salario diario del trabajador. Este dato servirá para calcular los días trabajados del mes, las vacaciones no disfrutadas y, en algunos casos, otros conceptos proporcionales.
El salario diario debe calcularse sobre el salario bruto, no sobre el salario neto que el trabajador recibe en su cuenta bancaria.
Qué salario debe tomarse como referencia
Para calcular el salario diario, hay que partir del salario real del trabajador. Este puede incluir:
- Salario base.
- Plus de convenio.
- Complementos salariales.
- Antigüedad, si existe.
- Pagas extraordinarias prorrateadas, si se cobran mes a mes.
- Complementos de puesto.
- Pluses salariales habituales.
- Retribución variable habitual, si forma parte del salario ordinario.
No todos los conceptos de nómina deben incluirse siempre. Hay que distinguir entre conceptos salariales y extrasalariales.
Conceptos salariales y extrasalariales
| Concepto | Naturaleza habitual | ¿Puede influir en el cálculo? |
| Salario base | Salarial | Sí |
| Plus de convenio | Salarial | Sí |
| Antigüedad | Salarial | Sí |
| Pagas extra prorrateadas | Salarial | Sí |
| Nocturnidad | Salarial, si se ha generado | Sí |
| Turnicidad | Salarial, si corresponde | Sí |
| Festivos trabajados | Salarial, si corresponde | Sí |
| Comisiones habituales | Salarial | Puede influir |
| Dietas reales justificadas | Extrasalarial | Normalmente no como salario |
| Kilometraje | Extrasalarial | Normalmente no como salario |
| Gastos adelantados | Extrasalarial | Se reclaman aparte |
Fórmula básica del salario diario
Una fórmula habitual es:
Salario diario = salario mensual bruto / 30
Esta fórmula suele utilizarse cuando el salario está fijado mensualmente.
Ejemplo sencillo
| Concepto | Cantidad |
| Salario mensual bruto | 1.800 € |
| División habitual | 30 días |
| Salario diario | 60 € |
En este ejemplo, el salario diario sería de 60 € brutos.
Si las pagas extra no están prorrateadas
Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas, puede ser necesario calcular el salario anual y dividirlo entre 365 días para obtener una referencia diaria completa.
Ejemplo:
| Concepto | Cantidad |
| Salario mensual bruto | 1.500 € |
| Número de mensualidades | 12 |
| Pagas extra | 2 pagas de 1.500 € |
| Salario anual bruto | 21.000 € |
| Salario diario aproximado | 57,53 € |
En este caso, el salario diario completo sería aproximadamente 57,53 € brutos.
Cuidado con usar el salario neto
Uno de los errores más frecuentes es calcular el finiquito utilizando el salario neto.
Por ejemplo, si el trabajador cobra 1.350 € netos, pero su salario bruto es de 1.700 €, el cálculo debe hacerse sobre los 1.700 € brutos, no sobre los 1.350 € netos.
Qué revisar en la nómina
Antes de calcular el salario diario, conviene revisar:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Pagas extra prorrateadas o no.
- Pluses habituales.
- Jornada completa o parcial.
- Categoría profesional.
- Convenio aplicable.
- Si existen variables recurrentes.
- Si el salario de la nómina coincide con el convenio.
- Si hay errores en la jornada o categoría.
Errores habituales en el salario diario
| Error | Consecuencia |
| Calcular con salario neto | El finiquito sale inferior |
| No incluir pagas extra prorrateadas | Se reduce el salario diario |
| No revisar complementos salariales | Se omiten cantidades |
| Aplicar jornada parcial incorrecta | El cálculo se reduce indebidamente |
| No revisar convenio | Puede usarse salario por debajo del mínimo |
| Confundir dietas con salario | Puede alterar el cálculo |
Paso 2: calcular los días trabajados del mes
Una vez calculado el salario diario, hay que determinar cuántos días del mes ha trabajado la persona hasta la fecha de finalización del contrato y que todavía no han sido pagados.
Este concepto corresponde al salario del último periodo trabajado.
Cómo se calcula
La fórmula básica es:
Salario pendiente del mes = salario diario x días trabajados pendientes de pago
Ejemplo
Un trabajador termina su contrato el día 18 del mes y su salario diario es de 60 €.
| Concepto | Cantidad |
| Salario diario | 60 € |
| Días trabajados del mes | 18 |
| Salario pendiente | 1.080 € |
La empresa debería incluir 1.080 € brutos por los días trabajados del mes, salvo que ya los hubiera pagado en una nómina separada.
Qué fecha debe tomarse como referencia
Debe revisarse la fecha real de extinción:
- Fecha de efectos indicada en la carta de despido.
- Fecha de baja en Seguridad Social.
- Último día efectivamente trabajado.
- Fecha de fin de contrato.
- Fecha de baja voluntaria.
- Fecha de finalización durante periodo de prueba.
Si hay diferencias entre estas fechas, conviene analizarlas con cuidado.
Ejemplo de posible error
La empresa entrega una carta el día 20, pero indica que el despido tiene efectos desde el día 15. Si el trabajador ha seguido trabajando hasta el día 20 o recibió la comunicación ese día, puede existir un problema en el cálculo y en la fecha de efectos.
Días trabajados y pluses del mes
Además del salario base de esos días, deben incluirse los pluses generados durante ese periodo, por ejemplo:
- Nocturnidad.
- Turnicidad.
- Festivos.
- Domingos.
- Guardias.
- Disponibilidad.
- Plus de puesto.
- Plus de convenio.
- Incentivos diarios.
- Complementos por actividad.
Tabla de revisión
| Pregunta | Por qué importa |
| ¿Cuál fue el último día trabajado? | Determina días pendientes |
| ¿La fecha de baja es correcta? | Evita perder salario |
| ¿Se han incluido todos los pluses del mes? | Evita omisiones |
| ¿El salario diario es correcto? | Afecta al cálculo |
| ¿La empresa ha pagado ya parte del mes? | Evita duplicidades |
| ¿Hay nómina separada del último mes? | Debe compararse con el finiquito |
Errores frecuentes
| Error empresarial | Consecuencia |
| No pagar todos los días trabajados | El trabajador cobra menos |
| Dar de baja antes de la fecha real | Se pierden días de salario |
| No incluir pluses generados | Finiquito incompleto |
| No pagar festivos o noches | Omisión salarial |
| Calcular con salario diario inferior | Reducción del importe |
| Confundir fecha de carta con fecha real de efectos | Posible error de cálculo |
Paso 3: calcular vacaciones pendientes
El tercer paso es calcular las vacaciones generadas y no disfrutadas. Este es uno de los conceptos más importantes del finiquito y uno de los que más errores produce.
Las vacaciones se generan progresivamente durante el año. Si al finalizar la relación laboral el trabajador ha generado más días de vacaciones de los que ha disfrutado, la empresa debe pagarlos.
Fórmula general
Si el trabajador tiene 30 días naturales de vacaciones al año, genera aproximadamente:
30 días / 12 meses = 2,5 días naturales de vacaciones por mes trabajado
Si el convenio establece 22 días laborables, el cálculo sería:
22 días / 12 meses = 1,83 días laborables de vacaciones por mes trabajado
Ejemplo con 30 días naturales
Un trabajador cesa el 30 de junio, después de trabajar 6 meses completos. Tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones al año.
| Concepto | Cálculo |
| Vacaciones anuales | 30 días |
| Meses trabajados | 6 |
| Vacaciones generadas | 15 días |
| Vacaciones disfrutadas | 5 días |
| Vacaciones pendientes | 10 días |
Si su salario diario es de 60 €, el importe sería:
| Concepto | Cantidad |
| Vacaciones pendientes | 10 días |
| Salario diario | 60 € |
| Importe vacaciones | 600 € |
Ejemplo con 22 días laborables
Un trabajador tiene 22 días laborables de vacaciones al año y cesa tras 6 meses.
| Concepto | Cálculo |
| Vacaciones anuales | 22 días laborables |
| Meses trabajados | 6 |
| Vacaciones generadas | 11 días laborables |
| Vacaciones disfrutadas | 4 días |
| Vacaciones pendientes | 7 días |
Si el salario diario aplicable es de 60 €, el importe sería 420 € brutos.
Días naturales y días laborables
Es muy importante saber qué sistema aplica el convenio o la empresa.
| Sistema | Qué significa |
| Días naturales | Cuentan todos los días del calendario, incluidos sábados, domingos y festivos |
| Días laborables | Cuentan solo los días que habrían sido de trabajo |
| Días hábiles | Puede depender del calendario laboral aplicable |
| Sistema de convenio | Puede mejorar el mínimo o establecer reglas específicas |
Si has disfrutado más vacaciones de las generadas
Puede ocurrir que el trabajador haya disfrutado más vacaciones de las que había generado hasta la fecha de extinción. En ese caso, la empresa puede intentar descontar el exceso.
Ejemplo:
| Concepto | Días |
| Vacaciones generadas | 10 |
| Vacaciones disfrutadas | 14 |
| Exceso disfrutado | 4 |
La empresa podría intentar descontar esos 4 días, pero hay que revisar si el descuento es correcto, si las vacaciones fueron impuestas por la empresa, qué dice el convenio y cuál fue la causa de extinción.
Las vacaciones no disfrutadas deben cotizar
Las vacaciones no disfrutadas y abonadas en finiquito tienen efectos en Seguridad Social. La empresa debe reflejarlas correctamente, porque pueden afectar al inicio de la prestación por desempleo.
Documentos para revisar vacaciones
Para comprobar si el cálculo es correcto, conviene revisar:
- Calendario de vacaciones.
- Solicitudes aprobadas.
- Correos o mensajes con la empresa.
- Cuadrantes.
- Nóminas.
- Convenio colectivo.
- Contrato.
- Registro de jornada.
- Comunicación de vacaciones disfrutadas.
- Certificado de empresa.
Errores habituales en vacaciones
| Error | Consecuencia |
| No pagar vacaciones pendientes | Pérdida económica |
| Calcular naturales como laborables o al revés | Error de días |
| No aplicar el convenio | Menos días de los debidos |
| Descontar vacaciones de más sin justificación | Descuento discutible |
| No cotizar vacaciones pendientes | Problema con desempleo |
| No reflejar vacaciones en desglose | Falta de transparencia |
Paso 4: calcular pagas extra no cobradas
El cuarto paso es revisar si existen pagas extraordinarias pendientes. Este cálculo dependerá de si las pagas están prorrateadas mes a mes o se cobran en fechas concretas.
Si las pagas extra están prorrateadas
Cuando las pagas extra están prorrateadas, el trabajador cobra cada mes una parte proporcional dentro de la nómina. En ese caso, normalmente no habrá una cantidad pendiente por pagas extra en el finiquito, salvo que haya errores.
Para comprobarlo, hay que revisar si en la nómina aparece un concepto similar a:
- Prorrata de pagas extra.
- Pagas extra prorrateadas.
- Parte proporcional pagas extraordinarias.
- Paga extra mensual.
Si las pagas extra no están prorrateadas
Si las pagas no están prorrateadas, la empresa debe pagar en el finiquito la parte proporcional devengada y no cobrada.
Fórmula básica
Parte proporcional de paga extra = importe de la paga x tiempo generado / periodo total de devengo
El periodo de devengo puede ser anual o semestral, según convenio o práctica aplicable.
Ejemplo con devengo semestral
Un trabajador tiene una paga extra de verano de 1.200 €, que se devenga durante 6 meses. Cesa después de haber generado 3 meses de esa paga.
| Concepto | Cantidad |
| Importe de la paga | 1.200 € |
| Periodo total de devengo | 6 meses |
| Tiempo generado | 3 meses |
| Parte proporcional pendiente | 600 € |
Ejemplo con dos pagas anuales
Un trabajador cobra 14 pagas: 12 mensualidades y 2 pagas extra de 1.500 €. Finaliza el contrato antes de cobrar la paga correspondiente.
Habrá que calcular qué parte de cada paga se ha generado y no se ha pagado.
Devengo anual o semestral
El devengo de las pagas es clave.
| Tipo de devengo | Cómo funciona |
| Anual | La paga se genera durante todo el año |
| Semestral | Cada paga se genera durante seis meses |
| Por convenio | Hay que aplicar lo previsto en el convenio |
| Por práctica empresarial | Puede ser relevante si se aplica de forma constante |
Qué revisar
Antes de aceptar el cálculo, conviene revisar:
- Si las pagas están prorrateadas.
- Cuántas pagas extra hay.
- Importe de cada paga.
- Periodo de devengo.
- Si se ha cobrado alguna paga recientemente.
- Si el convenio incluye complementos en la paga.
- Si se ha calculado proporcionalmente.
- Si se han descontado cantidades sin explicación.
Errores frecuentes
| Error | Consecuencia |
| No incluir pagas no prorrateadas | Finiquito inferior |
| Calcular mal el periodo de devengo | Diferencia económica |
| No revisar convenio | Puede omitirse una paga o mejora |
| No incluir complementos en la paga | Importe menor |
| Pensar que todas las pagas están prorrateadas | Pérdida de cantidad |
| Confundir paga extra con indemnización | Error de cálculo |
Paso 5: añadir horas extra, comisiones y pluses
Una vez calculados salario pendiente, vacaciones y pagas extra, hay que añadir otros conceptos que el trabajador haya generado y que todavía no se hayan pagado.
Aquí entran conceptos como:
- Horas extra.
- Horas complementarias.
- Comisiones.
- Bonus.
- Incentivos.
- Pluses salariales.
- Festivos trabajados.
- Nocturnidad.
- Turnicidad.
- Guardias.
- Disponibilidad.
- Atrasos de convenio.
- Diferencias salariales.
Horas extra pendientes
Si el trabajador ha realizado horas por encima de su jornada y no se han pagado ni compensado, deben incluirse.
Ejemplo:
| Concepto | Cantidad |
| Horas extra pendientes | 12 |
| Valor hora extra | 16 € |
| Total | 192 € |
Horas complementarias
En contratos a tiempo parcial, hay que revisar si se realizaron horas complementarias y si fueron abonadas correctamente.
Debe comprobarse:
- Jornada pactada.
- Horas realmente trabajadas.
- Pacto de horas complementarias.
- Registro horario.
- Nóminas.
- Convenio aplicable.
Comisiones devengadas
Las comisiones deben abonarse si se han generado antes del cese, aunque el pago estuviera previsto para más adelante.
Ejemplo:
| Concepto | Cantidad |
| Comisión por venta cerrada | 350 € |
| Fecha de venta | Antes del cese |
| ¿Debe incluirse? | Sí, salvo causa justificada |
Bonus e incentivos
Los bonus o incentivos pueden ser más discutidos, porque suelen depender de objetivos. Hay que revisar:
- Plan de bonus.
- Condiciones de devengo.
- Objetivos cumplidos.
- Periodo trabajado.
- Fecha de pago.
- Cláusulas de permanencia.
- Si procede parte proporcional.
- Si la empresa tiene margen discrecional o no.
Pluses pendientes
También deben añadirse los pluses salariales generados y no abonados:
| Plus | Cuándo se incluye |
| Nocturnidad | Si se trabajaron noches pendientes de pago |
| Festivos | Si se trabajaron festivos |
| Turnicidad | Si se ha generado por el sistema de turnos |
| Guardias | Si se realizaron o se estuvo disponible |
| Peligrosidad | Si corresponde según puesto o convenio |
| Plus de convenio | Si no se ha abonado correctamente |
| Plus de puesto | Si forma parte del salario pendiente |
Atrasos de convenio
Si el convenio ha actualizado salarios con efectos retroactivos o la empresa ha pagado por debajo de convenio, pueden existir atrasos pendientes.
Incluso aunque el trabajador ya no esté en la empresa cuando se publiquen tablas salariales nuevas, puede tener derecho a reclamar la parte correspondiente al periodo trabajado.
Qué documentos ayudan a reclamar estos conceptos
| Documento | Utilidad |
| Registro horario | Horas extra y jornada real |
| Cuadrantes | Turnos, noches y festivos |
| Nóminas | Comparar conceptos cobrados |
| Correos | Objetivos, instrucciones o comisiones |
| WhatsApps | Prueba de horarios, ventas o encargos |
| Contrato | Jornada, salario y variables |
| Convenio | Pluses, horas extra y tablas salariales |
| Plan de incentivos | Bonus y comisiones |
| Facturas o ventas | Comisiones devengadas |
| Testigos | Horas o tareas realizadas |
Paso 6: descontar anticipos u otras cantidades justificadas
Una vez sumados todos los conceptos pendientes, la empresa puede aplicar ciertos descuentos, pero solo si están correctamente justificados. No puede descontar cantidades de forma arbitraria.
Este punto debe revisarse con especial cuidado, porque algunas empresas incluyen descuentos poco claros o discutibles.
Descuentos que pueden aparecer
Pueden aparecer descuentos por:
- Anticipos salariales.
- Préstamos concedidos por la empresa.
- Vacaciones disfrutadas de más.
- Falta de preaviso en baja voluntaria.
- Cantidades abonadas por error.
- Embargos salariales.
- Deudas documentadas.
- Material no devuelto, si procede y está justificado.
- Otros conceptos pactados válidamente.
Anticipos salariales
Si el trabajador recibió un anticipo de salario que todavía no se había compensado, la empresa puede descontarlo, siempre que pueda acreditarlo.
Debe existir:
- Solicitud o autorización.
- Justificante de pago.
- Concepto claro.
- Importe pendiente.
- Desglose en finiquito.
Falta de preaviso en baja voluntaria
Si el trabajador causa baja voluntaria sin respetar el preaviso exigido por convenio o contrato, la empresa puede intentar descontar los días de preaviso incumplidos.
Pero hay que revisar:
- Si realmente era baja voluntaria.
- Qué preaviso exigía el convenio.
- Si el trabajador comunicó correctamente la baja.
- Si la empresa acredita perjuicio cuando sea necesario.
- Si el descuento está bien calculado.
- Si se ha aplicado sobre salario correcto.
Vacaciones disfrutadas de más
Si el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las generadas, la empresa puede intentar descontarlas. Sin embargo, debe justificarse bien.
Debe revisarse:
- Días generados.
- Días disfrutados.
- Quién fijó las vacaciones.
- Qué dice el convenio.
- Causa de la extinción.
- Si el descuento es proporcional.
- Si se ha calculado sobre salario correcto.
Descuentos por daños o material
La empresa no puede descontar automáticamente daños, herramientas, uniformes o material sin justificar. Debe acreditarse:
- Existencia del daño o falta de devolución.
- Responsabilidad del trabajador.
- Valor real.
- Autorización o base legal para descontar.
- Proporcionalidad.
- Ausencia de abuso.
Tabla de descuentos
| Descuento | ¿Puede ser válido? | Qué revisar |
| Anticipo salarial | Sí, si está acreditado | Justificante e importe pendiente |
| Préstamo de empresa | Sí, si existe pacto | Contrato o documento |
| Falta de preaviso | Puede ser | Convenio y días reales |
| Vacaciones disfrutadas de más | Puede ser | Cálculo y causa de extinción |
| Daños a material | Discutible | Prueba, responsabilidad y valor |
| Uniforme no devuelto | Depende | Pacto, valor y proporcionalidad |
| Penalización genérica | Normalmente discutible | Base legal o contractual |
| Descuento sin explicación | Reclamable | Falta de justificación |
Qué hacer si hay descuentos que no entiendes
Si el finiquito incluye descuentos que no están claros, conviene:
- Solicitar desglose.
- Pedir justificación documental.
- Firmar como “no conforme”.
- Guardar copia del documento.
- Revisar convenio y contrato.
- Consultar con un abogado laboralista.
- Reclamar si el descuento no está justificado.
Ejemplo práctico de cálculo de finiquito
A continuación, vemos un ejemplo completo y orientativo para entender cómo se calcula un finiquito.
Datos del trabajador
| Concepto | Dato |
| Salario mensual bruto | 1.800 € |
| Pagas extra | Prorrateadas |
| Salario diario | 60 € |
| Fecha de baja | Día 20 del mes |
| Vacaciones anuales | 30 días naturales |
| Meses trabajados en el año | 6 meses |
| Vacaciones generadas | 15 días |
| Vacaciones disfrutadas | 5 días |
| Vacaciones pendientes | 10 días |
| Horas extra pendientes | 8 horas |
| Valor hora extra | 15 € |
| Plus de festivos pendiente | 80 € |
| Anticipo pendiente | 100 € |
Paso 1: salario diario
| Cálculo | Resultado |
| 1.800 € / 30 días | 60 € |
El salario diario es de 60 € brutos.
Paso 2: días trabajados del mes
| Cálculo | Resultado |
| 60 € x 20 días | 1.200 € |
Por los días trabajados del mes, corresponden 1.200 € brutos.
Paso 3: vacaciones pendientes
| Concepto | Días |
| Vacaciones generadas | 15 |
| Vacaciones disfrutadas | 5 |
| Vacaciones pendientes | 10 |
| Cálculo | Resultado |
| 60 € x 10 días | 600 € |
Por vacaciones pendientes, corresponden 600 € brutos.
Paso 4: pagas extra
En este ejemplo, las pagas extra están prorrateadas en la nómina mensual. Por tanto, no habría cantidad adicional pendiente por este concepto.
| Concepto | Resultado |
| Pagas extra no cobradas | 0 € |
Paso 5: horas extra y pluses
| Concepto | Cálculo | Importe |
| Horas extra | 8 x 15 € | 120 € |
| Plus de festivos pendiente | Importe pendiente | 80 € |
Total por horas extra y pluses: 200 € brutos.
Paso 6: descuentos justificados
| Concepto | Importe |
| Anticipo pendiente | -100 € |
Resultado del finiquito bruto
| Concepto | Importe |
| Días trabajados del mes | 1.200 € |
| Vacaciones pendientes | 600 € |
| Pagas extra pendientes | 0 € |
| Horas extra pendientes | 120 € |
| Plus de festivos | 80 € |
| Subtotal bruto | 2.000 € |
| Anticipo pendiente | -100 € |
| Total bruto antes de deducciones | 1.900 € |
En este ejemplo, el finiquito bruto sería de 1.900 €, antes de aplicar las deducciones de Seguridad Social e IRPF que correspondan.
Resultado neto
El importe neto final dependerá de:
- Cotización aplicable.
- Retención de IRPF.
- Naturaleza salarial o extrasalarial de cada concepto.
- Situación personal del trabajador.
- Regularización de nómina.
- Vacaciones no disfrutadas cotizadas.
- Otros posibles descuentos legales.
Por eso, no debe confundirse el bruto del finiquito con el neto que finalmente se ingresa.
Ejemplo adicional con pagas extra no prorrateadas
Veamos otro ejemplo en el que las pagas extra no están prorrateadas.
Datos
| Concepto | Dato |
| Salario mensual bruto | 1.500 € |
| Pagas extra | 2 pagas de 1.500 € |
| Fecha de baja | 31 de marzo |
| Vacaciones anuales | 30 días naturales |
| Vacaciones disfrutadas | 0 |
| Horas extra pendientes | No hay |
| Anticipos | No hay |
Salario diario completo
Salario anual:
| Concepto | Cálculo |
| 12 mensualidades | 1.500 € x 12 = 18.000 € |
| 2 pagas extra | 1.500 € x 2 = 3.000 € |
| Salario anual | 21.000 € |
Salario diario:
| Cálculo | Resultado |
| 21.000 € / 365 días | 57,53 € |
Días trabajados de marzo
Si marzo no se ha pagado todavía:
| Cálculo | Resultado |
| 1.500 € | 1.500 € |
Vacaciones generadas
Trabajó enero, febrero y marzo: 3 meses.
| Concepto | Cálculo |
| 30 días / 12 meses | 2,5 días por mes |
| 2,5 x 3 meses | 7,5 días generados |
Si no disfrutó vacaciones:
| Cálculo | Resultado |
| 7,5 días x 57,53 € | 431,48 € |
Pagas extra generadas
Si las pagas se devengan semestralmente, habría que calcular la parte proporcional de la paga correspondiente.
Ejemplo simplificado:
| Concepto | Cálculo | Resultado |
| Paga extra de verano | 1.500 € / 6 meses x 3 meses | 750 € |
| Paga extra de Navidad | Dependerá del devengo aplicable | Según convenio |
Este punto debe revisarse con el convenio, porque el resultado puede variar si el devengo es anual o semestral.
Resultado orientativo
| Concepto | Importe |
| Salario de marzo | 1.500 € |
| Vacaciones pendientes | 431,48 € |
| Parte proporcional paga extra verano | 750 € |
| Total bruto orientativo | 2.681,48 € |
Este ejemplo muestra por qué es tan importante saber si las pagas están prorrateadas y cuál es el periodo de devengo.
Qué es la indemnización y cuándo corresponde
La indemnización laboral es una cantidad económica que la empresa debe abonar al trabajador en determinados supuestos de extinción del contrato. No debe confundirse con el finiquito, porque tienen finalidades diferentes.
El finiquito liquida cantidades que el trabajador ya ha generado, como salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra, horas extra o comisiones. La indemnización, en cambio, compensa la pérdida del empleo cuando la ley reconoce ese derecho por el tipo de extinción producida.
Por eso, al terminar una relación laboral, pueden darse varias situaciones:
- Que exista finiquito e indemnización.
- Que exista finiquito, pero no indemnización.
- Que la empresa pague una indemnización inferior a la debida.
- Que la empresa califique el despido de una forma, pero realmente corresponda otra indemnización superior.
- Que el trabajador tenga que impugnar el despido para obtener la indemnización correcta.
La indemnización depende principalmente de tres factores:
| Factor | Por qué importa |
| Tipo de extinción | No se indemniza igual un despido objetivo que uno improcedente |
| Salario regulador | La indemnización se calcula sobre salario bruto, no neto |
| Antigüedad real | Cuanto mayor sea la antigüedad, mayor puede ser la indemnización |
| Fecha de inicio del contrato | Puede influir si hay periodos anteriores a febrero de 2012 |
| Naturaleza del contrato | Indefinido, temporal, fijo discontinuo, etc. |
| Calificación del despido | Procedente, improcedente o nulo |
| Existencia de fraude o irregularidades | Puede transformar una finalización aparentemente válida en despido improcedente |
Una de las cuestiones más importantes es que la empresa puede entregar una carta con una determinada calificación, pero eso no significa que esa calificación sea correcta. Por ejemplo, la empresa puede comunicar un despido disciplinario sin indemnización, pero si el trabajador impugna y se declara improcedente, puede tener derecho a indemnización.
Por eso, antes de aceptar la cantidad ofrecida por la empresa, es imprescindible revisar el tipo de extinción, la carta recibida, el contrato, las nóminas, el convenio colectivo y la antigüedad real.
Indemnización por despido objetivo
El despido objetivo es una forma de extinción del contrato basada en causas legalmente previstas que no se presentan como una conducta culpable del trabajador. Puede estar vinculado, por ejemplo, a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o a otras causas objetivas contempladas en la normativa laboral.
Cuando el despido objetivo está correctamente realizado, el trabajador tiene derecho a una indemnización legal.
Cuándo puede haber despido objetivo
La empresa puede acudir al despido objetivo cuando alega causas como:
- Causas económicas.
- Causas técnicas.
- Causas organizativas.
- Causas productivas.
- Ineptitud sobrevenida del trabajador, en determinados supuestos.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas, si se cumplen los requisitos.
- Otras causas objetivas legalmente previstas.
En la práctica, los despidos objetivos más habituales son los basados en razones económicas, productivas u organizativas.
Indemnización habitual en el despido objetivo
La indemnización por despido objetivo procedente suele calcularse a razón de:
20 días de salario por año trabajado, con el límite legal correspondiente.
| Concepto | Regla general |
| Días de indemnización | 20 días por año trabajado |
| Límite máximo | 12 mensualidades |
| Base de cálculo | Salario bruto regulador |
| Antigüedad | Tiempo real de prestación de servicios |
| Pago | Debe ponerse a disposición del trabajador en el momento de la comunicación, salvo supuestos concretos |
Ejemplo orientativo
Un trabajador con:
- Salario diario: 60 euros.
- Antigüedad: 5 años.
- Despido objetivo procedente.
Cálculo:
| Concepto | Cálculo | Resultado |
| Días por año | 20 días | 20 |
| Antigüedad | 5 años | 5 |
| Total días indemnizatorios | 20 x 5 | 100 días |
| Salario diario | 60 € | 60 € |
| Indemnización | 100 x 60 € | 6.000 € |
En este ejemplo, la indemnización orientativa sería de 6.000 euros brutos, sin perjuicio de revisar límites, salario correcto, antigüedad exacta y posibles periodos inferiores al año.
Requisitos del despido objetivo
La empresa no puede limitarse a decir que existen causas objetivas. Debe cumplir requisitos formales y materiales.
Entre otros, debe:
- Entregar carta de despido por escrito.
- Explicar la causa de forma clara.
- Poner a disposición la indemnización correspondiente, salvo excepciones.
- Conceder el preaviso legal o compensarlo.
- Acreditar la causa alegada.
- Respetar los derechos fundamentales del trabajador.
- Cumplir el convenio colectivo, si establece requisitos adicionales.
Qué ocurre si el despido objetivo está mal hecho
Un despido objetivo puede ser declarado improcedente si la empresa:
- No acredita la causa.
- Entrega una carta genérica.
- No pone a disposición la indemnización correctamente.
- Calcula mal la indemnización.
- No respeta el preaviso o no lo compensa.
- No justifica la necesidad de amortizar el puesto.
- Utiliza el despido objetivo para encubrir otra finalidad.
- Vulnera requisitos formales esenciales.
En ese caso, la indemnización puede pasar de la correspondiente al despido objetivo a la propia del despido improcedente, normalmente más elevada.
Diferencia entre despido objetivo procedente e improcedente
| Situación | Consecuencia económica |
| Despido objetivo procedente | Indemnización de 20 días por año, con límite legal |
| Despido objetivo improcedente | Indemnización por despido improcedente o readmisión, según proceda |
| Despido objetivo nulo | Readmisión y salarios de tramitación, con carácter general |
Qué revisar si te entregan un despido objetivo
Antes de aceptar la indemnización, conviene revisar:
- Si la carta explica bien la causa.
- Si la indemnización se ha calculado con el salario bruto correcto.
- Si se ha reconocido toda la antigüedad.
- Si se ha incluido salario variable habitual.
- Si se ha aplicado correctamente el límite.
- Si se ha abonado la falta de preaviso, si procede.
- Si la causa objetiva es real.
- Si puede existir discriminación, represalia o vulneración de derechos.
- Si hay otros trabajadores en situación comparable.
- Si la empresa ha seguido criterios razonables.
Indemnización por despido improcedente
La indemnización por despido improcedente corresponde cuando el despido no se ajusta a derecho porque la empresa no ha probado la causa, ha incumplido requisitos formales relevantes o ha aplicado una extinción injustificada.
Un despido puede ser improcedente tanto si la empresa lo ha llamado disciplinario como si lo ha llamado objetivo. Lo importante no es solo el nombre que le dé la empresa, sino si la causa existe, si está probada y si se han cumplido los requisitos legales.
Cuándo puede ser improcedente un despido
Un despido puede ser declarado improcedente cuando:
- La empresa no acredita los hechos imputados.
- La carta de despido es genérica o insuficiente.
- La causa alegada no existe.
- La sanción es desproporcionada.
- No se cumplen requisitos formales esenciales.
- Se calcula mal la indemnización obligatoria.
- La empresa no respeta el procedimiento aplicable.
- El despido disciplinario no acredita incumplimiento grave y culpable.
- El despido objetivo no justifica causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
- El contrato temporal estaba en fraude y se finaliza como si fuera válido.
Indemnización habitual por despido improcedente
Con carácter general, para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente se calcula a razón de:
33 días de salario por año trabajado, con el límite legal correspondiente.
Para periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, puede existir un tramo calculado a razón de 45 días de salario por año trabajado, con reglas específicas de transición.
| Periodo trabajado | Indemnización orientativa |
| Antes del 12 de febrero de 2012 | 45 días por año trabajado, con límites aplicables |
| Desde el 12 de febrero de 2012 | 33 días por año trabajado, con límite general de 24 mensualidades |
| Contratos con antigüedad anterior a 2012 | Puede haber doble tramo: 45 días y 33 días |
Ejemplo básico de despido improcedente posterior a 2012
Trabajador con:
- Salario diario: 60 euros.
- Antigüedad: 4 años.
- Despido declarado improcedente.
Cálculo:
| Concepto | Cálculo | Resultado |
| Días por año | 33 | 33 |
| Antigüedad | 4 años | 4 |
| Días indemnizatorios | 33 x 4 | 132 días |
| Salario diario | 60 € | 60 € |
| Indemnización | 132 x 60 € | 7.920 € |
La indemnización orientativa sería de 7.920 euros, sin perjuicio de revisar salario, antigüedad, límites y posibles fracciones de año.
Ejemplo con antigüedad anterior a febrero de 2012
Si el trabajador empezó antes del 12 de febrero de 2012, hay que dividir el cálculo en dos tramos:
- Periodo anterior al 12 de febrero de 2012.
- Periodo posterior al 12 de febrero de 2012.
| Tramo | Días de indemnización |
| Hasta 12 de febrero de 2012 | 45 días por año |
| Desde 12 de febrero de 2012 | 33 días por año |
Este cálculo debe hacerse con especial cuidado porque puede haber límites máximos y reglas transitorias que afectan al resultado final.
Quién decide entre indemnización o readmisión
En muchos supuestos de despido improcedente, la empresa puede optar entre:
- Readmitir al trabajador.
- Pagar la indemnización por despido improcedente.
Sin embargo, existen especialidades, por ejemplo, cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o cuando concurren otras circunstancias protegidas.
Diferencia entre reconocer improcedencia y calcular correctamente
A veces la empresa reconoce la improcedencia del despido, pero calcula mal la indemnización.
Puede haber errores en:
- Salario diario.
- Antigüedad.
- Inclusión de pagas extra.
- Variables.
- Comisiones.
- Bonus.
- Contratos temporales encadenados.
- Fijos discontinuos.
- Subrogaciones.
- Límites máximos.
- Tramo anterior a 2012.
Por eso, aunque la empresa ofrezca indemnización, conviene revisar si la cantidad es correcta.
Tabla comparativa: objetivo frente a improcedente
| Tipo de despido | Días por año | Límite habitual | Comentario |
| Objetivo procedente | 20 días | 12 mensualidades | Debe existir causa objetiva válida |
| Improcedente | 33 días | 24 mensualidades | Puede haber tramo de 45 días antes de febrero de 2012 |
| Disciplinario procedente | 0 días | No aplica | Sí puede haber finiquito |
| Nulo | No se sustituye ordinariamente por indemnización | Readmisión | Salarios de tramitación, con carácter general |
Indemnización por fin de contrato temporal
Cuando finaliza un contrato temporal, puede corresponder una indemnización, dependiendo del tipo de contrato y de si la finalización es válida.
Este punto debe revisarse con mucho cuidado, porque muchas empresas comunican un “fin de contrato” cuando en realidad el contrato temporal puede estar en fraude de ley o la extinción puede ser un verdadero despido.
Cuándo puede corresponder indemnización por fin de contrato
Puede corresponder indemnización cuando finaliza válidamente un contrato temporal que legalmente da derecho a compensación por fin de contrato.
En términos generales, en determinados contratos temporales la indemnización puede calcularse a razón de:
12 días de salario por año trabajado, salvo reglas específicas o supuestos excluidos.
Diferencia entre fin de contrato temporal y despido
No es lo mismo que un contrato temporal finalice correctamente a que la empresa extinga la relación de forma indebida.
| Situación | Consecuencia |
| Contrato temporal válido que llega a su fin | Puede corresponder indemnización por fin de contrato |
| Contrato temporal en fraude de ley | Puede considerarse relación indefinida |
| Fin de contrato fraudulento | Puede reclamarse despido improcedente |
| Extinción antes de la fecha prevista sin causa válida | Puede ser despido |
| Encadenamiento irregular de contratos | Puede reforzar reclamación de indefinición |
Contratos temporales que deben revisarse
Conviene revisar especialmente:
- Contratos temporales encadenados.
- Contratos con causa genérica.
- Contratos sin causa real.
- Contratos temporales para necesidades permanentes.
- Contratos firmados durante años para el mismo puesto.
- Contratos eventuales utilizados irregularmente.
- Contratos de sustitución mal aplicados.
- Contratos de obra o servicio antiguos.
- Contratos formativos mal utilizados.
- Fijos discontinuos mal gestionados.
Ejemplo de indemnización por fin de contrato temporal
Trabajador con:
- Salario diario: 50 euros.
- Duración del contrato: 2 años.
- Indemnización: 12 días por año.
| Concepto | Cálculo | Resultado |
| Días por año | 12 | 12 |
| Antigüedad | 2 años | 2 |
| Días indemnizatorios | 12 x 2 | 24 días |
| Salario diario | 50 € | 50 € |
| Indemnización | 24 x 50 € | 1.200 € |
La indemnización orientativa sería de 1.200 euros.
Cuando el contrato temporal puede ser fraudulento
Si el contrato temporal está mal utilizado, la indemnización correcta puede no ser la de fin de contrato, sino la de despido improcedente.
Puede haber indicios de fraude si:
- No se identifica claramente la causa temporal.
- El trabajador realiza funciones permanentes.
- Se encadenan contratos para cubrir el mismo puesto.
- La necesidad empresarial no es temporal.
- Se supera la duración permitida.
- Se utiliza un contrato de sustitución sin sustituir realmente.
- El trabajador sigue trabajando tras finalizar la causa.
- La empresa utiliza contratos temporales para cubrir puestos estructurales.
Qué revisar antes de aceptar un fin de contrato
Antes de firmar conforme, conviene revisar:
- Tipo de contrato.
- Causa temporal indicada.
- Duración real.
- Funciones realizadas.
- Encadenamiento de contratos.
- Si el puesto era permanente.
- Si hay otros trabajadores haciendo lo mismo.
- Si la empresa comunica correctamente la finalización.
- Si se paga indemnización por fin de contrato.
- Si puede reclamarse despido improcedente.
Finiquito en fin de contrato temporal
Además de la posible indemnización, el trabajador tiene derecho al finiquito, que puede incluir:
- Días trabajados del mes.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Pagas extra proporcionales.
- Horas extra.
- Comisiones.
- Pluses.
- Atrasos de convenio.
- Gastos pendientes.
La indemnización por fin de contrato temporal no sustituye al finiquito.
Despido disciplinario procedente: cuándo no hay indemnización
En el despido disciplinario, la empresa afirma que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Si el despido disciplinario es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido.
Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda dejar de pagar el finiquito.
Qué significa despido disciplinario procedente
Un despido disciplinario será procedente si se acredita que:
- El trabajador cometió los hechos imputados.
- La conducta fue grave.
- La conducta fue culpable.
- La sanción de despido fue proporcionada.
- La carta de despido cumplió los requisitos legales.
- Se respetó el convenio colectivo.
- No hubo vulneración de derechos fundamentales.
Consecuencia económica
| Concepto | ¿Corresponde en despido disciplinario procedente? |
| Indemnización por despido | No |
| Finiquito | Sí, si hay cantidades pendientes |
| Salario del mes trabajado | Sí |
| Vacaciones no disfrutadas | Sí |
| Pagas extra devengadas | Sí |
| Horas extra pendientes | Sí |
| Comisiones devengadas | Sí |
| Pluses pendientes | Sí |
Ejemplo
Un trabajador es despedido disciplinariamente y el despido se considera procedente. No tendrá derecho a indemnización por despido, pero sí puede reclamar:
- Salario pendiente.
- Vacaciones generadas.
- Parte proporcional de pagas extra.
- Horas extra.
- Comisiones.
- Cualquier cantidad ya devengada.
Cuidado: que la empresa lo llame disciplinario no significa que lo sea
La empresa puede calificar el despido como disciplinario, pero el trabajador puede impugnarlo. Si el despido se declara improcedente, puede nacer el derecho a indemnización por improcedencia.
Por eso, ante un despido disciplinario, hay que revisar:
- Carta de despido.
- Hechos imputados.
- Pruebas de la empresa.
- Gravedad de la conducta.
- Proporcionalidad de la sanción.
- Convenio colectivo.
- Prescripción de la falta.
- Posible vulneración de derechos fundamentales.
- Plazo de 20 días hábiles para reclamar.
Casos frecuentes de despido disciplinario discutible
Puede ser impugnable si la empresa alega:
- Bajo rendimiento sin datos objetivos.
- Pérdida de confianza sin hechos concretos.
- Ausencias que estaban justificadas.
- Desobediencia ante una orden irregular.
- Uso indebido de medios tolerado por la empresa.
- Hechos antiguos o prescritos.
- Conducta leve sancionada con despido.
- Represalia por reclamar derechos.
- Despido durante baja médica con indicios discriminatorios.
- Carta genérica o insuficiente.
Tabla práctica
| Situación | Indemnización inicial | Posible reclamación |
| Despido disciplinario procedente | No | No habría indemnización por despido |
| Despido disciplinario impugnado e improcedente | Sí | Indemnización por improcedencia o readmisión |
| Despido disciplinario nulo | No como sustitución ordinaria | Readmisión y salarios de tramitación |
| Despido disciplinario con finiquito impagado | No por indemnización, pero sí cantidades | Reclamación de cantidad |
Despido nulo: readmisión y salarios de tramitación
El despido nulo es una calificación especialmente grave para la empresa. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas.
En estos casos, la consecuencia habitual no es pagar una indemnización sustitutiva, sino la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.
Cuándo puede ser nulo un despido
Un despido puede ser nulo si está relacionado con:
- Discriminación.
- Represalia por reclamar derechos laborales.
- Vulneración de derechos fundamentales.
- Embarazo.
- Maternidad o paternidad.
- Reducción de jornada por guarda legal.
- Solicitud o disfrute de derechos de conciliación.
- Actividad sindical.
- Acoso o denuncia de acoso.
- Situaciones protegidas frente a discriminación.
- Enfermedad o discapacidad, según las circunstancias.
- Violencia de género o violencia sexual, en determinados supuestos protegidos.
Consecuencias del despido nulo
| Consecuencia | Qué implica |
| Readmisión obligatoria | La empresa debe reincorporar al trabajador |
| Salarios de tramitación | Debe pagar salarios desde el despido hasta la readmisión |
| Alta en Seguridad Social | Debe regularizarse el periodo correspondiente |
| Posible indemnización adicional | Puede reclamarse si hubo vulneración de derechos fundamentales |
| No hay opción empresarial ordinaria por indemnización | A diferencia de la improcedencia |
Qué son los salarios de tramitación
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión o hasta la fecha correspondiente según la resolución.
Ejemplo:
Si una persona es despedida en enero y la sentencia declara el despido nulo en septiembre, la empresa puede verse obligada a pagar los salarios dejados de percibir durante ese periodo, además de readmitir.
Diferencia entre despido improcedente y despido nulo
| Aspecto | Despido improcedente | Despido nulo |
| Consecuencia habitual | Indemnización o readmisión | Readmisión obligatoria |
| Decide la empresa normalmente | Sí, salvo excepciones | No |
| Salarios de tramitación | Solo en determinados casos | Sí, con carácter general |
| Motivo | Falta de causa o defectos relevantes | Vulneración de derechos o protección especial |
| Posible indemnización adicional | No siempre | Puede plantearse si hay daños por derechos fundamentales |
Ejemplos de posibles despidos nulos
- Trabajadora despedida poco después de comunicar embarazo.
- Trabajador despedido tras reclamar salarios pendientes.
- Trabajador despedido después de denunciar irregularidades.
- Persona despedida tras solicitar reducción de jornada.
- Delegado sindical despedido por su actividad representativa.
- Trabajador despedido por una enfermedad que pueda tener dimensión discriminatoria.
- Despido disciplinario utilizado para encubrir una represalia.
Qué debe hacer el trabajador
Si existen indicios de nulidad, es importante actuar rápido y reunir pruebas:
- Correos reclamando derechos.
- WhatsApps con la empresa.
- Solicitudes de conciliación.
- Comunicaciones de embarazo, reducción de jornada o baja.
- Informes médicos.
- Denuncias internas.
- Pruebas de actividad sindical.
- Testigos.
- Carta de despido.
- Nóminas.
- Registro de jornada.
El plazo para impugnar el despido sigue siendo breve, por lo que hay que consultar cuanto antes.
Baja voluntaria: derecho a finiquito, pero no a indemnización
La baja voluntaria se produce cuando el trabajador decide poner fin a la relación laboral por su propia voluntad. En estos casos, con carácter general, no existe derecho a indemnización.
Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a cobrar el finiquito por las cantidades ya generadas.
Qué puede incluir el finiquito en una baja voluntaria
Aunque no haya indemnización, el finiquito puede incluir:
- Salario de los días trabajados del mes.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Horas extra pendientes.
- Comisiones devengadas.
- Bonus o incentivos generados.
- Pluses salariales pendientes.
- Atrasos de convenio.
- Gastos adelantados por el trabajador.
Tabla práctica
| Concepto | ¿Corresponde en baja voluntaria? |
| Indemnización por extinción | No, con carácter general |
| Finiquito | Sí |
| Salario pendiente | Sí |
| Vacaciones no disfrutadas | Sí |
| Pagas extra proporcionales | Sí |
| Horas extra | Sí, si existen |
| Comisiones | Sí, si se han devengado |
| Pluses | Sí, si se han generado |
| Atrasos | Sí, si corresponden |
Preaviso en la baja voluntaria
El trabajador debe respetar el preaviso establecido en el convenio colectivo, contrato o costumbre aplicable. Si no lo hace, la empresa puede intentar descontar del finiquito los días de preaviso incumplidos.
Este descuento debe revisarse con cuidado.
Qué revisar en caso de descuento por falta de preaviso
| Aspecto | Qué comprobar |
| Preaviso exigido | Qué dice el convenio o contrato |
| Fecha de comunicación | Cuándo se avisó a la empresa |
| Fecha de efectos | Cuándo finalizó la relación |
| Días realmente incumplidos | Si el cálculo es correcto |
| Salario aplicado | Si se calcula sobre cantidad correcta |
| Descuento justificado | Si aparece desglosado |
| Naturaleza de la extinción | Si realmente fue baja voluntaria o hubo presión empresarial |
Cuidado con firmar una baja voluntaria si no lo es
Una situación muy delicada se produce cuando la empresa presiona al trabajador para firmar una baja voluntaria cuando en realidad hay un despido, una modificación perjudicial, un conflicto laboral o una situación de presión.
Firmar una baja voluntaria puede perjudicar gravemente al trabajador porque, en principio:
- No hay indemnización.
- Puede haber problemas para acceder al desempleo.
- La empresa evita tramitar un despido.
- Se dificulta reclamar la extinción como despido.
- Puede parecer que la decisión fue libre del trabajador.
Señales de alerta
Conviene desconfiar si la empresa dice:
- “Firma la baja voluntaria y te pagamos antes”.
- “Es mejor para ti firmar esto”.
- “Si no firmas, te despedimos disciplinariamente”.
- “No tienes derecho a nada”.
- “Firma ahora y luego lo revisas”.
- “Es solo un trámite”.
- “Así podrás irte sin problemas”.
- “No hace falta que pongas no conforme”.
En estas situaciones, lo recomendable es no firmar sin asesoramiento.
Baja voluntaria y extinción por incumplimiento empresarial
No debe confundirse la baja voluntaria con la extinción solicitada por el trabajador por incumplimiento grave de la empresa. Si la empresa incumple gravemente sus obligaciones, puede existir una vía para solicitar la extinción indemnizada del contrato, pero debe plantearse correctamente.
Puede ocurrir en casos de:
- Impago de salarios.
- Retrasos graves y continuados en el pago.
- Modificaciones sustanciales perjudiciales.
- Acoso laboral.
- Incumplimientos graves de la empresa.
- Vulneración de derechos laborales.
En estos casos, no conviene presentar una baja voluntaria sin estudiar antes la estrategia, porque podría perderse el derecho a indemnización.
